Работа 2.0

В этой статье я хочу в очередной раз привлечь внимание читателей к тому, каким образом эволюционирует понятие «работа» — удивительно, но даже консервативный российский закон, оказывается, может быть гибким и современным.



Я базирую большую часть своих выкладок не только на том, что вижу — крайне хорошим чтивом в этой области выступает нетленный труд американского бизнес-тренера Тома Питерса под названием «Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений».
Основная мысль главы этой книжки, которая посвящена работе и ее эволюции, заключается в том, что раньше была работа на всю жизнь. Молодой специалист выпускался из института, шел работать на предприятие, где работал всю свою жизнь.

Современная же работа перестает быть привязанной к одному работодателю и к пожизненному найму. Работа сама по себе становится чередой проектов, в каждом из которых работник участвует в роли исполнителя определенной роли. И как только роль сыграна, работа сделана, проект закончен, работник волен идти дальше, идти туда, куда он сам считает нужным.

Разумеется, что такой «проектный» подход до чертиков пугает тех, кто привык работать на станке, например, вытачивая деталь за деталью день за днем. Ведь эта работа явно не подразумевает волнующую роль в проекте, но… Вот тут и начинается «но»: монотонный труд будет автоматизирован. Рано или поздно. А если не автоматизирован, то будет передан туда, где его цена является как можно более выгодной, то есть низкой.
Чтобы увидеть этот подход в действии, посмотрите на крупнейшую экономику мира — США. Конечно-конечно, мы можем сколько угодно говорить о том, что у нас «свой путь», однако экономике США всего ничего — 237 лет. И сколько рутинных производств вы там найдете? Мало. Все в Китае.

Работа в США для многих превратилась в реально удаленную – зачем сотруднику ходить на работу каждый день, если быстрый интернет и электронная почта делают его продуктивным там, где он есть? А если ничего из производимого работником по своей сути не является материальным, то мы действительно приходим к новой роли, новой работе — Работе 2.0 — основная суть которой и есть удаленность.

Российская практика
Как ни странно, но до последнего времени законодательство России относилось к удаленной работе никак, то есть просто игнорировало ее как класс. Понятие «надомная работа» было, однако оно не вполне подходило. Еще можно заключить договор подряда. Но тут как раз стоит сделать лирическое отступление и пояснить, в чем же все-таки разница между договором подряда и трудовым договором.

Итак, никто и никогда не мешал нанять исполнителя для конкретной задачи по договору подряда, совершенно наплевав на то, где находится тот самый исполнитель. В договоре четко прописаны его обязанности, а уж как он их будет выполнять – его дело. Единственной сложностью обычно было подписание договора, но тут обычно в ход шли отсканированные копии подписанных страниц с печатью, а после обмен необходимыми бумагами (договор, акт выполненных работ) совершался при помощи почты.

Трудовой договор ≠ договор подряда
Но есть, однако, очень серьезные отличия договора подряда от трудового договора, многие руководители их не знают (я скажу о самых интересных):
1. Договор подряда предусматривает некий ограниченный объем работ от и до, а также является срочным. Трудовой договор не предусматривает никакого конкретного объема работ, и срочным может как быть, так и не быть.
2. Договор подряда не предусматривает никакого «социального пакета», то есть обязанность заказчика перед исполнителем обычно заканчивается на этапе предоставления ему нужных инструментов (или материалов) для выполнения задачи. Трудовой договор многих компаний обычно включает в себя еще какие-либо «вкусности» — будь то добровольное медицинское страхование (ДМС) или еще что-то.
3. Договор подряда не предусматривает оплачиваемого отпуска, то есть исполнитель выполняет свою работу, получает деньги и уходит в никуда. Трудовой договор подразумевает ежегодный оплачиваемый отпуск, а законом установлена обязанность его предоставить. При этом есть минимальный срок отпуска (это 28 дней в году), и работодатель не имеет права его уменьшать.
4. Договор подряда не предусматривает трудовой дисциплины. Исполнитель обязан выполнить работы, а уж как он их будет выполнять (при помощи субподрядчика в роли куклы вуду) — это никого не волнует. Конечно, определенные рамки могут быть установлены, но этот круг крайне ограничен. Трудовой договор же наоборот заставит соблюдать трудовую дисциплину — например, в отношении отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.
Подводя итоги: до недавнего момента было совершенно непонятно, как оформить работника на удаленную работу (т.е. вне рабочего места), и при этом сделать это нормально? Ведь главной проблемой тут будет вот что: допустим, мы пошли на то, что согласились нанять «удаленного» работника. Мы заключили обычный трудовой договор, однако явку работника на его рабочее место никто не отменял. Нахождение работодателя может быть за много-много километров от нахождения работника, поэтому его можно запросто уволить — за прогул — ровно тогда, когда того пожелает работодатель. Непорядок.



Вдруг откуда не возьмись
Однако никто не отменял само желание работодателя нанимать работника удаленно. И удивительно, что такая возможность вообще появилась в законодательстве, ведь всем известна наша законодательная инертность.
Теперь в Трудовом кодексе появилась новая глава 49.1, «Особенности регулирования труда дистанционных работников», и расширилась глава 49 «Особенности регулирования труда надомников».

Но перед тем как
Следует прояснить для сообщества, что же все-таки подразумевает закон под удаленной работой. Если вы думаете, что речь идет только об удаленном рабочем месте, то нет, все гораздо веселее. Теперь работника можно принять на работу полностью удаленно, вообще не созерцая его физическую оболочку. Круто? Еще бы. Но обо всем по порядку.

Дистанционная работа
Для начала придется процитировать закон, потому что из песни слова не выкинешь:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Определение немного громоздкое, как и многое в законодательстве, но вполне себе хорошо понимаемое. Наверное, сразу же появится вопрос: ну хорошо, ладно, а как документами-то обмениваться? Как сотрудник поставит подпись на приказе?

Электронная подпись
И здесь российский закон проявляет удивительную модульность и гибкость. Подразумевается, что обмениваться документами работник и работодатель будут при помощи интернета, а для подтверждения личности будут использовать электронную подпись. Обмен бумажками не исключается, а наоборот — подразумевается, но они вторичны, в первую очередь идут электронные документы.
Разумеется, что пока это выглядит крайне умозрительно: кроме прописанной возможности обмениваться электронными документами, нужно еще чтобы был некий программный продукт, который можно установить и начать обмен. Такого продукта пока не наблюдается, но что-то говорит мне о том, что его пришествие уже не за горами.

Отличия
Разумеется, что есть некоторые отличия от обычной работы. О них и поговорим.
Заключение трудового договора удаленно выглядит так: работник высылает работодателю документы в электронном виде (отсканированные), подписанные его электронной подписью. Таким образом работодатель уверен, что это документы от работника. В течение трех календарных дней работодатель отправляет обратно заказное письмо с уведомлением с бумажным трудовым договором в адрес работника.
Здесь важно отметить, что если работодатель потребует, работник обязан выслать ему нотариально заверенные копии документов. На подготовку нотариально заверенных копий придется потратить время, силы и деньги.
Когда сотрудник оформляется на работу впервые, работодатель должен оформить ему страховое свидетельство. Для удаленных работников эта обязанность у работодателя отсутствует, то есть работник должен сам пойти и оформить его.
Трудовую книжку при удаленной работе можно не оформлять, однако стороны должны обоюдно с этим согласиться. Тогда доказательством существования трудовых отношений (например, для подтверждения стажа работы на определенной должности) будет сам трудовой договор, который, как мы помним, работодатель выслал в сторону работника почтой.
Режим труда и отдыха устанавливается работником самостоятельно, по своему усмотрению. Не очень, правда, понятно, каким образом это будет согласовываться с потребностями работодателя, однако очевидно, что удаленная работа по сути своей будет достаточно специфичной и не потребует какого-то жесткого графика.

Текст: Лев Николаев

0 комментариев

Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.